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Pasamos buena parte de nuestra vida trabajando. Compartimos espacios, conversaciones, responsabilidades y, en muchas ocasiones, más horas con nuestros compañeros que con nuestros propios amigos o familiares.
Por eso, el ambiente laboral importa mucho más de lo que pensamos. Un equipo en el que existe respeto y colaboración puede convertirse en una fuente de apoyo y bienestar. En cambio, trabajar rodeados de hostilidad, desprecio o conflictos constantes puede transformar la jornada en una experiencia de desgaste psicológico.
Pero ¿Qué ocurre cuando las relaciones con los compañeros se convierten en una fuente de estrés? ¿Puede afectar a nuestra salud incluso cuando no somos nosotros quienes recibimos directamente un mal trato?
La psicología del trabajo lleva años investigando estas cuestiones y sus conclusiones muestran que las relaciones laborales forman parte de nuestra salud psicológica.
1. No solo importa el trabajo, también las personas
Cuando pensamos en estrés laboral solemos imaginar una carga excesiva de tareas, plazos ajustados o jornadas interminables. Ese factor existe y está bien documentado, sin embargo, las relaciones interpersonales son un segundo eje de riesgo, y opera por una vía distinta: erosiona el sentimiento de pertenencia, de respeto y de seguridad dentro del grupo.
¿Qué es la incivilidad laboral?
Andersson y Pearson la definieron en 1999 como una conducta interpersonal desviada, de baja intensidad y con intención ambigua de dañar, que viola las normas de respeto mutuo del lugar de trabajo. Las dos palabras clave son baja intensidad e intención ambigua: interrumpir de forma reiterada, ignorar a alguien, responder con desprecio, ridiculizar una aportación en una reunión o no responder a un mensaje que requería respuesta.La revisión de Magley, Kabat-Farr, Malcore y Walsh publicada en 2026 en Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior sistematiza el estado de este campo: qué se ha medido, con qué instrumentos y con qué resultados. Es una revisión narrativa de autoría experta, no un metaanálisis, y conviene leerla como lo que es: un mapa del terreno, no una estimación agregada de efecto.
Por qué la incivilidad importa
No hace falta una agresión evidente para deteriorar la convivencia. La acumulación de faltas de respeto pequeñas, repetidas y difíciles de denunciar por separado puede generar un entorno emocionalmente agotador sin que exista un incidente único que justifique una queja formal.
2. ¿Qué caracteriza a un compañero de trabajo tóxico?
La expresión «compañero tóxico» se utiliza mucho en el lenguaje cotidiano, pero la investigación científica suele estudiar conductas concretas en lugar de clasificar a las personas mediante etiquetas.
Entre los comportamientos que pueden deteriorar la convivencia encontramos:
● Desprecio y falta de respeto: comentarios humillantes, burlas o descalificaciones frecuentes, corregir a alguien delante de otros con intención de rebajarlo.
● Manipulación: distorsionar conversaciones, atribuirse méritos ajenos o trasladar responsabilidades a otros.
● Hostilidad: responder de forma agresiva, intimidar o generar conflictos de manera repetida.
● Exclusión: ignorar deliberadamente a una persona, apartarla de conversaciones o dejarla fuera de actividades del equipo.
● Falta de cooperación: ocultar información necesaria, obstaculizar el trabajo de otros o negarse sistemáticamente a colaborar.
La distinción que casi nunca se hace. Incivilidad, acoso laboral y conflicto interpersonal no son el mismo fenómeno, aunque en el lenguaje común se solapen. La incivilidad es de baja intensidad y de intención ambigua. El acoso laboral requiere un patrón persistente y dirigido, con daño verificable. El conflicto puntual es normal y a veces incluso productivo. Mezclarlos tiene consecuencias prácticas: una queja por incivilidad y una denuncia por acoso activan protocolos distintos.
Lo que separa un desacuerdo de un patrón de hostilidad no es la gravedad de un episodio, sino cuatro dimensiones: frecuencia (¿ocurre de forma repetida?), intensidad, duración en el tiempo y desequilibrio de poder entre quien ejerce y quien lo recibe. Recibir una crítica o trabajar con alguien de carácter difícil no equivale a sufrir acoso.
3. La exclusión también hace daño: cuando te ignoran en el trabajo
No todos los comportamientos hostiles son explícitos. A veces, el malestar aparece cuando alguien deja de sentirse parte del grupo.
Ostracismo laboral
La experiencia de ser ignorado o excluido por otras personas en el entorno de trabajo.
Un metaanálisis de Li, Xu y Kwan (2021), que reunió 95 muestras independientes y 26.767 participantes, encontró asociaciones entre el ostracismo laboral y diferentes consecuencias negativas: menor satisfacción laboral, menor sentido de pertenencia y mayor agotamiento emocional, entre otras. Es una de las síntesis cuantitativas más amplias disponibles sobre este constructo.
Esto ayuda a comprender por qué determinados gestos aparentemente insignificantes pueden tener un impacto importante cuando se repiten.
No ser informado de una reunión, quedarse fuera de conversaciones relevantes o comprobar que los compañeros dejan de dirigirte la palabra puede generar inseguridad y sensación de aislamiento.
La exclusión no siempre necesita palabras para transmitir un mensaje: a veces, el silencio también comunica rechazo.
4. Un ambiente tóxico afecta incluso a quienes lo presencian
Hay un aspecto especialmente interesante: no es necesario ser la víctima directa para verse afectado por un ambiente laboral hostil. Una revisión sistemática y metaanálisis de Nielsen, Einarsen, Parveen y Rosander (2024) estudió las consecuencias de presenciar situaciones de acoso laboral.
Los investigadores identificaron 24 estudios realizados en 13 países. Los resultados mostraron asociaciones entre presenciar acoso y problemas de salud mental, insatisfacción laboral e intención de abandonar el empleo.
Los autores también advierten de que estas relaciones son complejas: pueden intervenir factores como la propia exposición del observador a situaciones negativas, su identificación con la víctima o su cercanía a lo ocurrido.
Aun así, el hallazgo permite plantear una idea relevante: un ambiente laboral hostil puede afectar al conjunto del equipo, no solamente a quien recibe directamente el maltrato.
Cuando las personas observan comportamientos intimidatorios y sienten que no pueden intervenir, también pueden experimentar inseguridad, tensión y desconfianza.
Los autores advierten explícitamente de esa complejidad, y esa advertencia es la parte más valiosa del trabajo. Cuando alguien presencia intimidación y percibe que no puede intervenir, puede experimentar inseguridad, tensión y desconfianza. Pero también es posible la secuencia contraria: quien ya se siente inseguro en su puesto interpreta antes los episodios como amenazantes y los recuerda con más intensidad.
La consecuencia práctica que sí se sostiene es de alcance colectivo, no individual: un ambiente hostil es un problema de equipo, no un conflicto entre dos personas. Eso desplaza la intervención desde la gestión del caso aislado hacia el clima y las normas del grupo.
5. Los buenos compañeros también protegen nuestra salud
Hasta ahora hemos hablado de los efectos negativos de las relaciones laborales, pero existe otra cara de la moneda.
Los compañeros pueden ser una fuente de apoyo emocional, colaboración y seguridad. Sentir que alguien escucha nuestras preocupaciones, nos ayuda cuando tenemos dificultades o reconoce nuestro trabajo puede cambiar por completo la experiencia laboral.
El apoyo social en el trabajo
Un estudio longitudinal de Inoue y colaboradores (2022), realizado con trabajadores de 13 empresas japonesas, analizó la relación entre el apoyo social en el trabajo y el malestar psicológico.
Los investigadores observaron que, entre los trabajadores que presentaban malestar psicológico al inicio del estudio, el aumento del apoyo recibido de los compañeros se asociaba con una reducción posterior de ese malestar.
La relación con el apoyo de los compañeros fue estadísticamente significativa, mientras que la asociación con el apoyo de los supervisores no alcanzó significación estadística en ese análisis.
Por su parte, la revisión sistemática y metaanálisis de Peng (2023) encontró asociaciones relevantes entre la cordialidad laboral, la satisfacción en el trabajo, el compromiso organizacional y la salud mental.
La cordialidad no consiste en tener una amistad íntima con todo el equipo. Se trata de algo mucho más sencillo: tratar a los demás con respeto, escuchar, colaborar y reconocer su trabajo.
Un buen compañero no tiene que solucionar nuestros problemas, pero puede contribuir a que el trabajo no se convierta en uno más.
6. ¿Qué podemos hacer ante un ambiente laboral negativo?
No siempre podemos elegir a nuestros compañeros, pero sí existen algunas medidas que pueden ayudarnos a afrontar situaciones difíciles.
Las siguientes recomendaciones son práctica profesional y no se derivan directamente de los cinco estudios citados. Se presentan separadas de la evidencia precisamente por eso: son orientaciones razonables, no hallazgos.
1. Distingue el conflicto puntual del patrón repetido
No toda diferencia personal indica una relación tóxica. Aplica los cuatro criterios: frecuencia, intensidad, duración y desequilibrio de poder.
2. Establece límites, pero evalúa antes el riesgo
Comunicar con claridad qué comportamientos no se están dispuestos a aceptar funciona cuando existe un mínimo de simetría o respaldo institucional. En un desequilibrio de poder real —un supervisor hostil, un contrato precario— confrontar verbalmente puede escalar el conflicto y empeorar la situación. En ese escenario, la vía más segura suele ser el apoyo externo y los canales formales, no la confrontación directa.
3. Evita entrar en dinámicas de hostilidad
Responder con la misma agresividad suele alimentar el conflicto y desplaza el foco desde la conducta problemática hacia la reacción de quien la sufre.
4. Busca apoyo
Hablar con personas de confianza reduce el aislamiento, y el aislamiento es precisamente uno de los mecanismos de daño identificados en la investigación sobre ostracismo.
5. Documenta los incidentes
Si existen conductas reiteradas de intimidación, humillación o exclusión, registra fechas, hechos concretos y posibles testigos. La documentación es lo que transforma una percepción subjetiva en un patrón verificable.
6. No normalices el acoso
Cuando la situación es persistente, la responsabilidad de intervenir no debería recaer únicamente en la persona afectada. Esta es una afirmación normativa —sobre cómo deberían repartirse las responsabilidades—, no un hallazgo empírico.
Y el papel que casi nunca se menciona: la organización
Situar el problema exclusivamente en los compañeros tiene un efecto perverso: exculpa a la organización de lo que sí le corresponde. La literatura de riesgos psicosociales identifica factores estructurales que generan hostilidad con independencia de la personalidad de los individuos implicados:
- Diseño del puesto y carga de trabajo. La presión sostenida y los recursos insuficientes incrementan la tensión interpersonal.
- Supervisión. Un estilo de mando abusivo, ambiguo o ausente es un factor de riesgo con entidad propia, no un problema de convivencia entre iguales.
- Precariedad y falta de seguridad en el empleo. Reduce la disposición a reportar y la capacidad de poner límites.
- Ausencia de procedimientos. Sin canales claros y creíbles, la incivilidad se normaliza porque no tiene coste para quien la ejerce.
Intervenir sobre el clima sin tocar la organización del trabajo es tratar el síntoma. Los programas de respeto y los códigos de conducta funcionan mal cuando se aplican sobre una estructura que produce, por diseño, las conductas que pretenden corregir.
En definitiva: trabajar con personas también influye en cómo nos sentimos
El trabajo no es únicamente un lugar donde desarrollamos nuestras capacidades profesionales. También es un entorno social en el que necesitamos sentirnos respetados, escuchados y parte de un grupo.
La investigación muestra que las relaciones laborales pueden convertirse tanto en una fuente de estrés como en un importante recurso de apoyo.
¿Cómo nos sentimos cuando estamos con las personas con las que compartimos nuestro trabajo?
Un buen ambiente laboral no significa que nunca existan desacuerdos. Significa poder trabajar con diferencias sin que el respeto y la salud psicológica queden por el camino.
Referencias científicas
- Inoue, R., Hikichi, H., Inoue, A., Kachi, Y., Eguchi, H., Watanabe, K., Arai, Y., Iwata, N., & Tsutsumi, A. (2022). Workplace social support and reduced psychological distress: A 1-year occupational cohort study. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 64(11), e700–e704. https://doi.org/10.1097/JOM.0000000000002675
- Li, M., Xu, X., & Kwan, H. K. (2021). Consequences of workplace ostracism: A meta-analytic review. Frontiers in Psychology, 12, 641302. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.641302
- Magley, V. J., Kabat-Farr, D., Malcore, M. A., & Walsh, B. M. (2026). Workplace incivility. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 13, 337–361. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-020924-072249
- Nielsen, M. B., Einarsen, S. V., Parveen, S., & Rosander, M. (2024). Witnessing workplace bullying: A systematic review and meta-analysis of individual health and well-being outcomes. Aggression and Violent Behavior, 75, 101908. https://doi.org/10.1016/j.avb.2023.101908
- Peng, X. (2023). Advancing workplace civility: A systematic review and meta-analysis of definitions, measurements, and associated factors. Frontiers in Psychology, 14, 1277188. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2023.1277188
Lecturas de contexto sobre riesgos psicosociales
- Andersson, L. M., & Pearson, C. M. (1999). Tit for tat? The spiraling effect of incivility in the workplace. Academy of Management Review, 24(3), 452–471. — Origen del constructo de incivilidad laboral.
- Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST). — Criterios y métodos de evaluación de riesgos psicosociales aplicables en España (método FPSICO y guías asociadas). Fuente de referencia para la vertiente preventiva y legal.
- Organización Mundial de la Salud (OMS). — Directrices sobre salud mental en el trabajo, con recomendaciones sobre factores psicosociales y supervisión.
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